팀장은 결국 믿고 따를 수 있는 오빠, 형, 누나, 언니 같은 존재가 될 때 비로서 성과를 건져 올린다_실리콘밸리의 팀장들,

실리콘밸리의 팀장을 엿보자. 그들은 어떻게 조직을 빌딩하고 성과를 만드는가.

새로 팀장이 되었는가? 아니면 기존 팀장역할의 변화가 필요한가? 여기 “실리콘밸리 팀장들" 에서 제시한 방향을 살펴보자. 팀장, 리더, 상사,,, 결국 핵심은 밑의 부하직원들을 이끌고 어떻게 이상적인 조직을 빌딩하여 성과를 내는 것이다.

 

팀장과 팀원사이 관계의 핵심은 결국 신뢰관계로 수렴한다. 내가 팀원을, 팀원이 나를 신뢰할 때 솔직한 비판, 악의 없는 비판을 할 수 있고 문제점과 개선점을 발전시키며 성과와 개인의 성장을 이루어 내는 것이다. 여기서 핵심은 완전한 솔직함이라고 저자는 말한다. 완전한 솔직함이란 결국 개인적 관심과 직접적 대립이라 칭하는 비판 내지 지적을 통해서 어떤 업무 처리과정의 칭찬과 지적을 동시에 공유함이다. 완전한 솔직함이 업무 관계에 따라올 때 이상적인 팀 관계가 이루어진다. 이 관계의 핵심이 바로 신뢰관계로서, 바닥상태의 신뢰관계는 아무리 칭찬과 비판을 조화롭게 하더라도, 상대방의 입장에서 입발린 소리밖에 들릴 수 밖에 없는 것이다. 따라서 신뢰관계와 완전한 솔직함은 둘다 서로 엮이고 서로 강화 시키는 선순환 역할이 되도록 상사는 많은 노력을 기울여야 한다.

 

책에는 개인적 관심과 직접적 대립을 4종류 관계로 정리하여 가장 좋은 완전한 솔직함, 개인적 관심은 떨어지나 직접적 대립이 높은 불쾌한 공격, 개인적 관심은 높으나 대립을 피하는 일명 착한 팀장역할의 파괴적 공감, 개인적 관심은 떨어지면서 비판만 가하는 고의적 거짓으로 나누었다. 각 단계에서 모든 목표는 결국 완전한 솔직함으로 이동하기 위해 노력해야 하며 이 관계의 핵심은 결국 팀장의 노력 여부가 달려있다. 팀장부터 모범을 보여 지적을 주는 것이 아닌 지적을 스스로 받기를 먼저 요청하며 신뢰관계를 조금씩 회복해야 한다. 즉 한꺼번에 갑자기 이제 신뢰 있게 하자고 공표하는 순간 모든 것은 구체성이 떨어진 상징적인 공허한 표어가 될 뿐이다. 문틈에 발 집어넣기 같은 전략으로 가장 쉬운 것부터 순차적으로 점진적으로 바꿔 나가는 것이 일이 순서이다. 저자는 여기서 팀장 본인부터 피드백과 팀원들로부터 조언을 얻는 것부터 시작하라고 하는 것이다.

먼저 피드백을 요구하라: 지적 받기 전에 먼저 지적하지 말자. 직원들에게 자신에 대한 지적을 요구함으로써 완전한 솔직함의 문화를 시작할 수 있다. 첫째, 자신도 실수를 저지른다는 사실을 인정하고 그럴 때만 조언을 얻고 싶다는 태도를 보여줄 수 있다. 둘째, 실질적으로 많은 것을 배울 수 있다. 셋째, 지적을 받는 것이 어떤 것인지 직접 경험 넷째, 지적을 요구함으로써 신뢰를 구축하고 관계를 강화. … 직원이 용기를 내어 당신을 지적할 때, 절대 그 지적에 대한 비판하지 말자. 물론 직원이 동료를 부적절하게 지적할 때에는 개입이 필요. … 지적을 요청하는 것 만큼이나 중요한 일은 팀원들끼리 지적을 주고받도록 분위기를 만드는 것. P.85

지적을 요청하며 핵심은 나 스스로 방어적인 태도를 버리는 것.

 

이런 관계의 역학을 수립하면서 팀장은 결국 저자가 아닌 편집자로서 팀을 이끄는 방향을 고민하고 구체적인 언어를 사용하여 팀원들과 소통을 강화해야 한다. 소통의 방법으로 구체성을 강조하고 지식의 저주 (자신이 알고있는 것을 상대방도 당연히 알고있다고 착각하는 것)를 조심하라는 이야기가 끊임없이 나온다. 구체성과 지식의 저주를 조심하며 팀원들과 개인적 유대관계를 이어가면서 피드백을 하고 문제점은 개인적으로 비판하지 말고 행위, 업무 자체에 대해 지적하며 팀을 이끌어야 한다. 즉 문제를 개인화 하지 말고 (귀인오류) 지적은 개인적으로, 칭찬은 공개적으로, 지적사항으로 나온 실수는 일 자체에 대해 공개적으로 공개하여 똑 같은 실수가 반복되지 않도록 공유하며 실수로부터 배우는 자세가 필요한 것이다.

 

이 모든 것은 계속 강조되는 신뢰관계가 핵심이다. 신뢰가 형성될 때 그 어떤 비판도 마음의 상처가 없이 상대방을 배려하는 마음으로 다가 설수 있는 것이다.

 

상사의 자리에 오를 때, 팀원들의 신뢰를 얻는 노력이 무엇보다 중요하다. 존경에 대한 지나친 집착은 역효과를 낳는다. 팀원들의 지적을 받을 때, 지나치게 방어적인 자세를 취하게 되기 때문. 신뢰와 존경을 얻으려면 오히려 지적에 귀를 기울이고 적절하게 대처해야 한다. P.239~239

조언을 구하는 질문을 하자. “나와 함께 더 수월하게 일을 하기 위해, 내가 새롭게 해야 하거나 중단해야 할 일이 있습니까?” … 기존 상황에 변화를 줄 수 있는 질문. p.240

비판이 불공평하게 들릴 때, 당신이 가장 먼저 해야 할 일은 해명이 아니라 정확하게 이해하기 위해 귀를 기울이는 것이라는 점을 명심. P.243

물론 비판에 동의하기 힘든 경우도 있을 것. 이러한 상황에서 완전한 솔직함은 필수적인 기술. 가장 먼저 비판에서 동의할 수 있는 부분을 찾아보자. 이를 통해 자신이 비판에 대해 열려 있다는 사실을 드러내자. 자신의 이해를 확인하자. 즉 상대의 말을 한 번 더 반복함으로써 자신이 분명히 이해했다는 사실을 보여주자. … 여기서 중요한 것은 당신이 왜 그 지적에 동의하지 않는지 정확하게 설명하는 노력이다. 이유에 대해 신중하고 예의 있게 설명하는 것이야 말로 상대의 완전한 솔직함에 대한 최고의 보상일 것이다. P.245

책에서는 이와 같이 완전한 솔직함을 이루기 위한 배경과 이해를 위한 실례를 섞었으며 실제로 우리가 어떻게 일을 해야 하는지 구체적인 방법론에 대해 설명하였다. 구체적 방법론은 책을 통해 하나씩 확인하여 실제 써먹도록 하면 좋을 것 같다. 실리콘 밸리 팀장을 사례로 들었으며 그들의 이야기 역시 실제 우리나라 문화와 많은 부분에서 일맥상통하는 것을 느낄 수 있으리라. 다만 일부 유교적인 문화권이 남아있는 우리나라에서 결국 어디까지 적용하고 어디부터 써먹을 것인지에 대해 약간의 방법론에 수정이나 편집이 필요할 수 있다. 그러나 이 책이 말하는 궁극적인 핵심 메시지, 완전한 솔직함을 어떻게 이룰 것이냐, 결국 신뢰관계를 어떻게 이룰 것이냐로 점쳐진 것으로, 세세한 방법은 이 책이 말하는 ‘상사는 저자가 아닌 편집자의 마음 자세’로 자기 영역에서 적절히 편집하여 성과와 훌륭한 조직문화를 가지는 팀을 만들어 보는데 많은 도움이 될 것이다.

 

실리콘밸리의 팀장들. 실리콘밸리가 사람을 얻는 새로운 소통전략. 킴 스콧 지음. 2019